Актуальные проблемы клинической и прикладной психологии

Оценка уровня оптимальной должности - организационная ниша, соответст­вующая объективному потенциалу работника: исполнитель, руководитель (с уровнем ответственности за подразделение, за организацию, топ - уровень), эксперт.

Оценка успешности в деятельности - стандартные группы профессионального отбора и соответствующая им частота встречаемости у обследуемых: I - перспектив­ный, II - оптимальный, III - малоперспективный, IV - неперспективный.

Оценка организационного потенциала - описывает стиль организационного поведения работника: Idler (айдлер, бездельник) - «не Homo Faber», не индустриальный человек, неспособный функционировать в организационной структуре; Bureaucrat (бю­рократ) - человек, способный к функционированию в формализованной системе с при­оритетом должностных и ролевых функций (бюрократизм); Freelancer (фрилансер) -«свободный художник», человек, работающий вне штата организации; Homo Faber -человек индустриальный, способный работать в организационной структуре.

Оценка темпа и масштаба карьерного роста. Сотрудник в организационной среде может строить карьеру в «горизонтальном» и «вертикальном направлении». Учи­тывая индивидуальную конфигурацию ресурсов работника, можно предполагать его развитие в виде расширения профессиональной компетентности (рост по «горизонта­ли») или в виде расширения зоны полномочий и ответственности, сопряженного со ста­тусно - иерархическим ростом (по «вертикали»). По нашим представлениям, «верти­кальный» рост не должен сводиться к повышению одного только уровня должности -его необходимо сопровождать ростом профессионального мастерства, усиливающего компетентность и авторитет руководителя.

Оценка потенциальных рисков - сводится к неспецифическому риску в органи­зационной среде (социальная ненадежность) и специфическому риску (потенциальная опасность - сознательное причинение ущерба организации).

Кадровая политика в отношении сотрудника выстраивается на основании про­гноза его успешности в деятельности, реализуется в виде системы удержания (перспек­тивных), поддержания (приемлемых, соответствующих) и ограничений (малоперспек­тивных и неперспективных) и включает рекомендуемые материальные условия, про­фессиональное развитие (инвестиции в обучение, карьерный рост) и систему контроля работника.