Практикум по гендерной психологии

Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, пред­чувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожида­ет их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо [10 (Yoder & Aniacudo, 1994)] описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую жен­щинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним при­меняют двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежела­тельными сексуальными комментариями или с выражением прямого не­приятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются свидетельства того, что отноше­ние сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» работе действитель­но негативное [ 10 (Padavic & Reskin, 1990)]. Например, Йодер и Аниакудо обнаружили, что 77 % случайно выбранных женщин-пожарных подверга­лись сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64 % чув­ствовали, что их умение недооценивают и 82 % считали, что их ошибки преувеличивают. Гютек и Мораш [10 (Gutek & Morasch, 1982)] утвержда­ют, что если женщин относительно мало среди работников какой-либо структуры, то их пол становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой, что заставляет сослуживцев видеть в них в первую оче­редь женщин, а уже потом работников.

Пока мы не можем точно сказать, действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш приводят такие данные: в их выборке 20 % женщин, работавших ранее на нетрадици­онных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличен­ного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9 % поте­ряли работу из-за того, что пытались жаловаться начальству или от­казывались терпеть такое обращение.

Таким образом, на пути женщин к традиционно «мужским», высо­ким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множе­ство барьеров, таких как завышенные, несущественные для профес­сиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы («стеклянный потолок»).

3. Одно из распространенных объяснений несоответствия зар­плат мужчин и женщин основано на принципе оценки человеческо­го капитала [2, с. 135-136].

Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое инди­видом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатыва­ют меньше, потому что они меньше умеют, хуже образованны или име­ют меньше опыта и, следовательно, менее ценны как работники. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, пока­зывают, что 75 % подобных случаев остаются необъясненными [10 (Rytina, 1983)]. Точно так же Строх с коллегами [10 (Stroh et al, 1992)], проведя статистическое обследование мужчин и женщин-менеджеров 500 организаций, обнаружили, что по достижении определенного ста­жа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата менедже­ра-женщины возрастает на 54 %, в то время как зарплата менеджера-мужчины на 65 %.