|
Поскольку понятие мотива является всесторонне и глубоко разработанным, можно было взять за основу какой-либо подход к его изучению, и в русле этого подхода провести основную часть исследования. Однако тогда следовало бы вести анализ и обсуждение результатов лишь в пространстве избранного подхода, неизбежно теряя некоторые аспекты живой реальности, которая всегда богаче любого научного конструкта. Таким образом, выбирая движение от реальности к ее отражению, а не наоборот, мы пошли по пути построения исследовательского инструмента силами самих участников исследования. В конечном итоге, этим инструментом стала анкета, предполагающая ранжирование заданной «палитры» мотивов. При этом мотив понимался участниками дискуссий как личная причина, побуждающая сотрудника работать именно в данной организации в настоящее время. Можно сказать, что, формулируя тематику групповых дискуссий подобным образом, мы в каком-то смысле ушли от неоднозначной проблемы выбора подхода к пониманию мотива как внутреннего побудителя [2] либо как внешнего предмета [13], имеющей богатую историю своего существования и до настоящего времени, по существу, являющейся открытой (см., например: 25). Программа исследования мотивов профессиональной деятельности персонала организации Понятно, что обоснованность результатов была бы выше, если бы нам удалось провести исследование в нескольких десятках разнотипных организаций, каждая из которых прошла, например, от роста к спаду. Однако реализовать перечисленные выше исследовательские задачи оказалось возможным лишь с персоналом трех организаций, отличающихся друг от друга не только масштабами и содержанием деятельности, но и направленностью жизненных циклов в период проведения нашего исследования (см. приложение 1, табл.1). В каждой из организаций исследование проводилось в контексте консультативного взаимодействия, прежде всего, с управлен- 209 ческим персоналом и руководством. Изучение особенностей моти-вационной сферы персонала не являлось главной целью нашей работы в этих организациях, а проходило в качестве дополнительного сопровождения основной консультативной работы Этим объясняются разбросанность процедур сбора данных во времени, а также различная направленность жизненных циклов изучавшихся организаций. Исследование состояло из двух этапов На первом этапе изучалось содержание преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала организации, находящейся на подъеме, а на втором этапе, когда наступил спад, все исследовательские процедуры были воспроизведены в предельном приближении к первому этапу. В организации «Б» исследование выполнялось, соответственно, в обратном порядке. — 181 —
|