Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Е.П. Ильин [8], говоря о мотивах трудовой деятельности, рас-

205

сматривает их в более упрощенном виде, по сравнению с подхо­дом А.К. Марковой. Он, в частности, подразделяет все возможные мотивы профессиональной деятельности на три группы: принесе­ние пользы обществу тесно связанное со стремлением избежать социального осуждения, получение материальных благ и самореа­лизация [8, С.270]. Аналитический обзор проблемы мотива я моти­вации, сделанный автором, является, вероятно, наиболее всеобъем­лющим, и, одновременно, чрезвычайно насыщенным категоричной критикой буквально всех известных концепций мотива. Формули­руя свою позицию, Е.П. Ильин утверждает, что «мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотива­ции, которые могут быть и внешними и внутренними» [8, с 114. Однако и в данной работе нет обсуждения взаимовлияния преобла­дающей иерархии мотивов трудовой деятельности персонала, с од­ной стороны, и динамики развития организации - с другой.

Какими бы ни были причины и сюжеты снижения или нара­щивания эффективности организации, именно они, на наш взгляд, выступая в роли стимулов, влияют на содержание и иерархию мо­тивов производственной, служебной, профессиональной деятель­ности персонала. Следует заметить, что смена преобладающих мо­тивов деятельности, вероятно, может происходить не только благо­даря изменениям, возникающим на личностном уровне работающих в данной организации людей, но и в не меньшей степени за счет те­кучести кадрового состава. Ведь переход организации на другую стадию своего развития, а особенно, переживание организационно­го кризиса часто сопровождается существенным обновлением пер­сонала [1], и в организацию приходят люди, движимые мотивами, несколько отличающимися от мотивов их предшественников.

Исследование причин, по которым сотрудники организации, переживающей кризис роста или распада, продолжают работать именно в ней, или стремятся поступить работать в эту организа­цию, имеет, как нам представляется, важное теоретическое и прак­тическое значение.

Теоретическая значимость такого исследования заключается в том, что выявленные зависимости позволят рассматривать то или иное изменение мотивации персонала как один из показателей, от­ражающих соответствующую стадию развития (роста, стабилиза­ции, застоя, распада или возрождения) организации.

Прикладной аспект разработки данной темы связан, прежде все-

206

го, с появлением дополнительных прогностических возможностей в |(