Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Таким образом, анализ работ, посвященных различным аспек­там функционирования организации, выполненных в контексте социально-психологического знания, в русле управленческой, ор­ганизационной, экономической психологии, показывает, что взаи­мопроникающие влияния факторов, вызывающих кризис роста-

204

или распада организации, с одной стороны, и мотивов профессио­нальной деятельности персонала - с другой, в настоящее время не стали предметом специального изучения

Мотивы профессиональной деятельности, их структура, дина­мика, содержание и другие характеристики неоднократно станови­лись предметом исследований. Один из последних и наиболее ис­черпывающих обзоров таких исследований принадлежит А.К. Марковой [16]. Понимая под профессиональной мотивацией «то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные спо­собности» рб, C.67, А.К. Маркова определяет мотив профессио­нальной деятельности как «внутреннее побуждение, определяю­щее направленность активности человека на разные стороны про­фессиональной деятельности» [16, с.69]. Здесь же отмечается, что осознанные человеком мотивы выражаются в мотивировках. Мо-тивационную «палитру» профессионального труда, по мнению А.К. Марковой, составляют мотивы предназначения профессии (польза обществу), процессуальные и результативные мотивы (профессиональный рост, самостоятельность профессиональных решений, новационность, надежность, безопасность, принадлеж­ность профессиональному сообществу, карьера и др.). Здесь же выделяются мотивы профессионального общения (социальный престиж профессии) и мотивы «профессиональной личности» (са­мопроектирование, самореализация, принятие роли профессионала и др.), [16, с, 80-81]. Стимул как внешнее побуждение может «вы­звать разные мотивы», если этот стимул будет «принят лично­стью» [16, C.69. Следует заметить, что среди факторов, приводя­щих к изменению преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала, автор не рассматривает уровни или ста­дии развития организации.

Мотивы работы персонала в организации, по нашему мнению, не жестко зависят от уровня и качества управления. Система сти­мулирования, скорее всего, может лишь в большей или меньшей степени отвечать актуальным потребностям сотрудников, вопло­щающимся в мотивах их профессиональной деятельности. Зарож­дение новых мотивов, как известно, возможно лишь в процессе самой деятельности [13], однако, их жестко направленное форми­рование за счет управленческих воздействий на персонал пред­ставляется нам весьма проблематичным.