Организационная социальная психология

Параллельно с коэффициентной системой стали разрабатываться и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход. Идея комплексного подхода в психологии теоретически и практичес­ки получила свое развитие в Ленинградском университете и связана с именем Б. Г. Ананьева. Применение комплексного подхода, исполь­зование системы взаимозависимых и взаимодополняющих соци­альных, социально-психологических и личностных показателей по­зволили свести к минимуму ошибки в оценке персонала. Первые при­кладные работы были начаты на кафедре социальной психологии ЛГУ в 1967 году под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой.

Применяющиеся в настоящее время методики по оценке персо­нала различаются в основном по трем критериям: 1) приведение или

180

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предла­гаемых рекомендаций.

Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала.

I.Аттестация персонала.

Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Ат­тестация - это одна из форм проведения оценки. Это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. При атте­стации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявле­ние индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности организации. По совокупности этих данных делается вывод о соот­ветствии работника занимаемой должности, о рациональности его использования как специалиста, о необходимости коррекции его дея­тельности.

II.Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на
выдвижение.

Для перемещения работников и специалистов в связи с требова­ниями организации, для представления и выдвижения людей на руко­водящую должность, как из претендентов внутри организации, так и вне ее, возможны два варианта подбора персонала — первичный и вто­ричный. Первичный подбор персонала - это укомплектование имею­щихся вакантных должностей путем свободного найма работников. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководя­щих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных должностей из числа работающих в организации. Часто решение та­ких задач связывается по времени с аттестацией, что позволяет за­метно сократить расходы. Однако нередко текущие кадровые дела требуют проведения оценки вне формальных сроков аттестации.