Организационная социальная психология

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ

В качестве конкретного примера разработки и применения оцен­ки персонала приведем методику оценки инженерно-технических ра­ботников и руководителей, которая была разработана на кафедре со­циальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла при­менение во многих организациях нашей страны.

Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она со­ответствует алгоритму комплексной оценки персонала.

Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расста­новка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки опреде­ляется руководством организации и, исходя из нее, решаются основ-

184

ные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требова­ниям, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более высокую должность; выявление способ­ностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, уча­стков, мастера).

Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ и производственники различных рангов. Всего по этой методике об­следовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях произ­водства приборостроительного профиля.

Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а так­же по принципу комплексного подхода к исследованию личности ин­женера: они сочетают качественные и количественные характеристи­ки. При подробном описании методов определяется и субъект оцен­ки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)* - пред­полагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчи­ненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оценивае­мый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или ру­ководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную мо­дель, на основании которой составляются опросные листы для экс­пертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуе­мого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспер­тов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включающей всю совокуп­ность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельно-