§ 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ За рубежом отбор, конкурсный подбор и работа с персоналом по рекомендациям специалистов или специальных учреждений практикуются давно, поскольку у руководителей организаций не существует сомнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в прямой связи с решением кадровых вопросов. Такая оценка может производиться силами специалистов, работающих в организациях. Кроме того, соответствующая оценка может быть получена и от специальных (рекрутинговых) фирм и институтов, которые занимаются работой по этой проблематике. Первую консалтинговую компанию организовал в 1919 году Уолтер Дилл Скотт в США («Компания Скотта»). Она оказывала услуги по работе с персоналом и повышению эффективности более чем сорока крупнейшим корпорациям страны. У. Д. Скотт обозначил в работе своей компании все основные н аправления практического индивидуального и организационного консультирования: он занимался отбором лучших работников (продавцов, руководителей, служащих военных организаций). Он изобрел и применил специальные шкалы и тесты, основанные на изучении профессионально важных качеств. Таким образом были заложены основы практической психологии в области организационного консультирования. Такого рода консалтин- 179 Организационная социальная психология говые компании стали возникать повсеместно и к настоящему моменту 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные должности. По мнению фирм, делающих заказ на такую работу, точность прогноза составляет 80-90%, по мнению клиентуры - 60%. Фактическая же точность прогноза через 5-8 лет составляет 79% для тех, кому предсказали успех, и 94% - для неудачников. В нашей стране исследования по оценке кадров начали осуществляться с конца 1960-х годов, когда появились первые хозрасчетные предприятия. Системы оценки кадров были разработаны на предприятиях Москвы, С.-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челябинска и др. Следует отметить, что многие работы проводились на «закрытых» предприятиях, так как только они в то время имели реальные средства для проведения такого рода работ. Естественно, что первые попытки не были лишены недостатков. Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициентной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, личностных и профессиональных оценок в результате приводился к единому коэффициенту. Основными недостатками коэффициентной системы считаются следующие: невозможность обосновать формулы расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к формализму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативности интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубить и осмыслить многие личностные характеристики оцениваемых специалистов. — 129 —
|