|
182
Объект оценки - кого оцениваем? Методы оценки - каким способом оцениваем? Субъект оценки -кто оценивает? Время, место, порядок проведения оценки - где и каким образом оцениваем? Результат оценки - что является конечной целью ог\енки?
Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, производственники, служащие различной специализации. Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Эксперты («снизу», «сверху», на уровне должностной категории); групповая оценка личности; самооценка деловых личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов: вручную или на компьютере. Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление психологи- 183 Организационная социальная психология
ческих и социально-психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ). Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации. § 2. КОМПЛЕКСНАЯ — 132 —
|