Организационная социальная психология

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

• представление о другой стороне как о «враге», о своих целях ка|
  о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия и общения между конфлш
  щими сторонами;

• увеличение враждебности между конфликтующими сторона

• придание большего значения «победе» в конфликте, чем рек
  нию реальной проблемы.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать ей| значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающ для организации. Умелое управление конфликтом может привест его разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфля и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, которь необходим для обеспечения деятельности.

Управление конфликтом может выражаться в урегулирований завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилак ке, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Теория управления предлагает два подхода к управлению кош] ликтом.

I.Структурное управление:

а)разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъя
ляются требования по результативности его деятельности, разъяск
ется, кто получает и предоставляет информацию, описываются ей
стема полномочий и ответственности, процедуры и правила оргак
зации);

б)координация и интеграция (использование принципа едино»
чалия в иерархических системах облегчает управление koh(J
особую роль играют совещания, промежуточные службы координации^

в)постановка общеорганизационных комплексных целей (чет
цели для всей организации);

г)создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаг
даются те сотрудники, которые способствуют достижению общеор
ганизационных целей).

II.Межличностное управление:

а)уклонение (уход от конфликта);

б)сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпуст
конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);

в)принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой|

172

г)компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии кон­
фликта может помешать диагнозу проблемы);

д)решение проблемы (учет всех мнений) - наиболее оптималь­
ный исход.

Предложенный подход межличностного управления отражает хорошо известную схему К. Томаса, описывающую различные стра­тегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух ос­новных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении соб­ственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении ин­тересов других. В терминологии Томаса, это - избегание, приспособ­ление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.