Если Вы руководитель

И еще об одной стороне нашей эмоциональной жиз­ни, связанной с межличностным познанием, необходимо здесь сказать, а именно — о зависимости последнего от эмпатии, т. е. способности «проникать в психику другого человека, сочувствовать ему и принимать в расчет его чувства» (Шибутани, 1969. G 139). Специалисты (см.: Берне, 1986; Шибутани, 1969) относят эту личностную особен­ность к числу ключевых детерминантов эффективного че­ловеческого общения. Но ее развитие у взрослого человека представляется мне делом чрезвычайно трудным.

По-видимому, то же самое (в смысле возможностей развития, изменения) можно сказать и о присущей каж­дому из нас так называемой имплицитной теории лич­ности, т. е. сформировавшихся у нас представлениях о роде людском. Очень часто именно сквозь них преломля­ется наше видение другого человека.

Примером имплицитной теории личности, трансфор­мированной применительно к управленческой деятельно­сти, могут служить описанные Д. Макгрегором гипотетические типы воззрения управляющих на «среднего» чело­века. Согласно одному из них, получившему название «те­ории X» (и рассматриваемому часто в качестве аналога ав­торитарного стиля руководства), «средний» человек: а) ис­пытывает отвращение к труду и по возможности его из­бегает; б) нуждается в принуждении, контроле, руководстве и угрозе наказания как факторах, заставляющих его прилагать усилия, необходимые для достижения целей ор­ганизации; в) предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности и больше всего думает о собственной безопасности (McGregor, 1960. Р: 49-50).

Иной взгляд на работника отражен в другой гипоте­тической конструкции — «теории У» (своеобразном аналоге демократического стиля руководства). Она предпо­лагает, что «средний» человек: а) не испытывает отвра­щения к работе, она для него столь же естественна как игра или отдых; б) побуждается к достижению целей организации не столько внешним контролем и угрозой наказания, сколько прежде всего позитивными стимула­ми, способствующими удовлетворению собственного Я; в) при соответствующих условиях учится брать на себя ответственность и стремится к ней; г) способен к прояв­лению высокой степени воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем (McGregor, 1960. Р. 47—48).

Приведенные выше представления об «организаци­онном человеке» находят, как я уже говорил, воплоще­ние в соответствующих стилях руководства, т. е. моделях организационных отношений. Можно, конечно, дискути­ровать по поводу того, как часто встречаются руководи­тели — приверженцы «теории X». На мой взгляд, многое тут зависит от экономических условий жизни общества.