Если Вы руководитель

Хочу предупредить читателя. Разумеется, анализ про­цесса ценностного обмена в любой социальной группе носит гораздо более сложный характер, нежели в приведенных здесь примерах, в том числе и касательно лидер­ства. Но такой анализ выходит за рамки настоящей кни­ги. Поэтому интересующихся данным вопросом читателей я адресую к некоторым недавним своим работам (см.: Кричевский, Дубовская, 1991; Кричевский, Маржине, 1991; Кричевский, Рыжак, 1985).

Итак, выдвижение в позицию лидера обусловлено главным образом вкладом члена коллектива в эффектив­ность его функционирования. Это основное условие вос­приятия человека в качестве лидера. Однако сама роль лидера нуждается в известной конкретизации.

Мне уже приходилось писать о том, что нельзя гово­рить о лидерской роли вообще, вне учета структуры лидерства, наличия разных планов его рассмотрения, конкретных условий группового функционирования и т. д. (см.: Кричевский, Рыжак, 1985). Точнее, говорить так, конечно, можно, что, собственно, и делают журналисты, популяризаторы науки и нередко, увы, люди, считающие себя в этом вопросе специалистами. Однако признавать корректным подобное понимание лидерства, конечно же, недопустимо. Давайте попробуем взглянуть на этот феномен с позиций системного подхода — полезного, су­дя по имеющимся у меня материалам (см.: Кричевский, Дубовская, 1991; Кричевский, Рыжак, 1985), средства анализа групповых явлений.

Лидерство возникает, мы знаем, в системе нефор­мальных, неофициальных отношений. Но эти отношения могут быть двоякого типа. Часть из них носит преиму­щественно деловой характер и связана с решением основной стоящей перед группой задачи — так называе­мые деловые неформальные отношения. Они устанавли­ваются между функциональными образованиями (роля­ми), возникающими в трудовом процессе и заранее в штатном расписании организации не определенными. Например, в научных коллективах нередко выделяются роли критика, эрудита, генератора идей. Официально они как будто нигде не записаны, тем не менее, как по­казывает практика и свидетельствуют научные данные (Проблемы руководства научным коллективом, 1982), весьма полезны при решении многих научных проблем.

Так вот, отношения между носителями этих ролей формальными, конечно, назвать нельзя, они неформаль­ны. Однако доминирует в них деловое начало, поскольку своим возникновением они обязаны исключительно спе­цифике научного труда.

Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только (а подчас и не столько) с процессом труда, сколь­ко с различными формами межличностного общения членов коллектива, в том числе и вовсе не обязательно по поводу решения трудовых задач. В конце концов кол­леги по работе порой общаются друг с другом и во внес­лужебное время, обсуждая всякого рода житейские и т. п. проблемы. В этом случае мы говорим о системе отно­шений неформального эмоционального плана.