Психология конфликтного поведения

Сотрудник давно «перерос» свою работу, и то, что он делает, осу­ществляется им «автоматически», безо всякого интереса. В подобной ситуации поможет так называемый кроссиндустриальный переход, освоение новых областей. Другой вариант — не меняя своего места ра­боты, делать акценты не на том, что он уже хорошо знает и умеет, а на том, что вызывало у него сложности. То есть работодатель в силах пре­дотвратить скорую потерю интереса к трудовой деятельности у сотруд­ников, производя набор людей с потенциалом для обучения и роста. «Обратная» ситуация: от сотрудника требуется больше усилий, чем он в состоянии приложить. Выход один — откровенный разговор с начальством о перераспределении нагрузок, в крайнем случае смена места работы. Важно также отметить, что особенно подвержены выго­ранию новички — в компании или вообще в профессии. Вчерашние студенты могут быть не готовы к информационному стрессу, привыч­ному для офисных работников, и внутри них начнет «раскручиваться спираль» сомнений в своих силах и недовольства профессиональным миром. Кризис может поджидать и после первых успехов.

Человек, который не обладает так называемыми «нужными» ресурсами, благодаря которым он оказывается интересен своим сотруд­никам (например, социальные связи, родственные связи, любовь, про­фессиональная состоятельность, экономическая стабильность, цель, здоровье ИТ. д.).

Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности. Здесь имеется два аспекта. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или по каким-то причинам не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Соответствующее умонастроение стиму­лирует не только эмоциональное выгорание, но и его крайние формы — безразличие, равнодушие, душевную черствость.

Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопере­живание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профес­сиональной деятельности. Систему самооценок он поддерживает ины­ми средствами, например материальными премиями. Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения. Естественно, выгорать ему просто и легко.

Пассивный уход от разрешения конфликтов. Наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менедже­ров, которые предпочитают управленческий стиль избегания. Менед­жеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» под­вержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели и «приспособление».