Психология конфликтного поведения

Часто бывает, что в работе профессионала чередуются периоды ин­тенсивной психологической защиты. Временами восприятие неблаго­приятных сторон деятельности обостряется, и тогда человек очень пе­реживает стрессовые ситуации, конфликты, допущенные ошибки. Эмоциональное выгорание в таком случае может в любой момент обер­нуться безразличием и апатией.

Мотивация на избегание неудач, страх оказаться отверженным, перфекционизм — вот одни из самых распространенных причин про­фессиональной болезни. Кроме того, к данной категории инициаторов выгорания можно отнести трудоголизм. По иронии судьбы, довольно часто выгорают трудоголики. Поскольку профессиональная нагрузка истощает силы, нужно сбалансировать ее другой деятельностью, кото­рая будет восстанавливать потерянные силы.

Нравственные дефекты и дезориентация личности. Возможно, профессионал имел нравственный изъян еще до того, как стал работать с людьми, или же приобрел его в процессе деятельности. Нравствен­ный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как совесть, добро­детель, добропорядочность, честность, уважение прав и достоинств дру­гой личности. Нравственная дезориентация вызывается иными причи­нами — неумением отличать хорошее от плохого, благо от вреда, нано­симого другой личности. Однако и в случае нравственного дефекта, и при наличии нравственной дезориентации формирование эмоциональ­ного выгорания облегчается. Увеличивается вероятность безразличия к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.

Ролевые факторы

Особенности поведения сотрудников в организации, коммуникации в рабочем коллективе также влияют на развитие выгорания. Здесь важно отметить, что ролевые факторы часто пересекаются с личностными, так как поведение каждого работника в компании тесно связано с его ха­рактером.

В первую очередь это проблемы, возникающие из-за несовпадения сложившегося профессионального типа. Люди первого типа — «дру­зья» — на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, «чтобы было с кем поговорить». Работа при этом может быть рутинной. Следующая категория — «достиженцы» — ориенти­рована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фак­тор — виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки. Третий тип — «руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них глав­ное — власть и получение материальной выгоды. Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле — «другом», «достижен- цем» или «руководителем», с той ролью, которую он вынужден испол­нять на своем месте. Может, проще не менять профессиональную сфе­ру, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве.