|
Если вам нужна передышка, загляните на сайт www.goofiness.com/personality/test и вы узнаете, что существует другой - беспечный и веселый - взгляд на личностные тесты. Негативные последствия использования психологических тестов и их причины Некритическое отношение менеджеров. До сих пор одной из опасностей, которыми чревато использование психологических тестов, остается некритическое отношение к ним и ненадлежащее их использование, характерные для действий некоторых менеджеров по персоналу, склонных доверять сомнительным брошюрам, обещающим немедленное и успешное решение всех проблем, связанных с отбором персонала, и соблюдением требований EEOC. Менеджер может выбрать тот или иной тест, потому что он новый, хотя не определены его нормы и не изучены ни надежность, ни валидность. Отдел по работе с персоналом может продолжать использовать тест и после того, как о нем будет получена негативная информация, просто потому, что эта информация ему не известна. Нередка и ситуация, когда нет никакой информации, оправдывающей использование теста, потому что его изучение вообще не проводилось. Несовершенная программа тестирования способна причинить вред не только организации, но и претендентам, которых могут несправедливо дисквалифицировать только потому, что был использован неэффективный тест. Дисквалификация квалифицированных претендентов. Валидность даже самых лучших психологических тестов далека от совершенства. Нет таких тестов, коэффициенты валидности которых были бы равны +1,0. Когда прогнозируешь результативность труда, всегда есть вероятность допустить ошибку. Порой на основании результатов тестирования принимаются неверные решения: отсеиваются квалифицированные претенденты, а принимаются на работу неквалифицированные. (Подобные ошибки возможны и при использовании других отборочных процедур.) Вероятность их совершения может быть уменьшена за счет включения в селекционную программу тестов, имеющих наибольшую валидность. Минимизировать количество неверных кадровых решений, принятых на основании результатов тестирования претендентов, можно с помощью селекционных программ, базирующихся не на одной, а на нескольких отборочных процедурах. При этом появляется возможность получить и оценить значительно больше информации о претендентах. Ложная информация. Выше мы уже говорили о том, что, используя для отбора персонала тесты, организации должны помнить о возможности быть обманутыми претендентами. Представьте себе, что вам позарез нужна работа и что вы хотите получить должность продавца. Вы проходите тестирование, и вам нужно ответить на следующие вопросы: — 136 —
|