Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений

1) В период нововведений на предприятии роль руководителей в их осуществлении является ведущей. Она заключается в том, чтобы, во-первых, выработать проект будущего организации и, во-вторых, стимулировать достаточную совокупность людей ("кри­тическую массу") принять предлагаемый проект будущего (5,10).

206

2) Для внедрения нововведения в организации должны выде­литься "лидеры преобразования", которые отличаются такими качествами как: умение ставить цели, недоступные другим; спо­собность к принятию рискованных решений (11); умение влиять на отношение к нововведениям своих подчиненных (5); выра­женный творческий потенциал и радикализм.

На основании этих результатов можно сделать вывод о том, что в период социально-экономических преобразований перед руководителями предприятия возникают две принципиально но­вые задачи: во-первых, постановка таких целей, достижение ко­торых способствовало бы осуществлению реорганизации; во-вто­рых, целенаправленное воздействие на отношения, социальные установки рядовых работников предприятия и их изменение в соответствии с концепцией преобразования.

Важным является и вывод о влиянии личностных особенностей руководителей на их деятельность в период нововведений (5, 13). В этой связи возникает вопрос о том, существует ли взаимосвязь меж­ду типами динамики отношения руководителей к ИФС на предпри­ятии и их личностными особенностями. К сожалению, на этот воп­рос готовый ответ в литературных источниках не находится.

Не менее интересны результаты исследований, посвященных представлениям рядовых работников предприятия о приватиза­ции (2) и их ожиданиям в связи с переходом к новой форме собственности (8,12). Результаты зтих работ следующие.

1) Внедрение коллективной формы собственности на предпри­ятии сопровождается изменением психологии рабочих: форми­руются ожидания единства, справедливости и равенства; появля­ется ориентация на коллегиальные методы управления; возника­ет потребность участия в управлении предприятием (2).

2) Рядовые работники приватизированных предприятий не имеют четкого представления о приватизации, в то же время рас­ценивают ее как неизбежность, связывая с ней негативные эмо­ции, в частности, страх и тревогу (12). Среди основных причин конфликтных ситуаций между работниками акционерных пред­приятий и их администрацией на первом месте стоят "обману­тые ожидания рабочих"(11), прежде всего это имеет отношение к большой разнице между заработными платами рядовых работни­ков и руководителей предприятия.