Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Результаты исследования, кроме всего прочего, позволяют за­ключить, что на этапе спада «декларируемые» и «реально дейст­вующие» мотивы совпадают по содержанию, но не по иерархии, а на подъеме совпадение прослеживается по обоим показателям.

Сопоставление средних квадратических отклонений (S) значе­ний рангов мотивов, присвоенных персоналом организаций, нахо­дящихся на этапах спада и подъема (приложение 5, таблицы 17-

19), показал, что значения S на подъеме и на спаде значимо

219

), показал, что значения S на подъеме и на спаде значимо различа­ются. Так, на подъеме организации значения среднего квадратиче-ского отклонения ниже. Это может быть понято, как проявление большего единства в ранжировании мотивов на этапе подъема На спаде, который переживается организацией, «разброс» в предпоч­тениях тех или иных мотивов выше Полученное различие, на наш взгляд, может служить косвенным критерием состояния организа­ции и тенденций ее дальнейшего развития Смысл обнаруженного различия также очевиден. В период спада единство устремлений, общность мотивов, побуждающих персонал работать именно в данной конкретной организации, вероятно, убывает, что и отрази­лось в результатах, приведенных в таблицах 17-19 приложения 5

Субъективность экспертов, составлявших «палитры» мотивов, конечно, являлась своеобразным воздействием, косвенно форми­рующим у персонала некую установку на ранжирование. Но эта субъективность была как бы «внутренней», рожденной внутри фирмы, а не привнесенной извне Поэтому реакция персонала на предложенную анкету также была неким индикатором лояльно­сти сотрудников к организации, ее нормозадающей группе (или «команде») Этот индикатор вполне мог отражать меру (или уровень) значимости ведущих работников организации для все­го ее персонала Поэтому совпадение или несовпадение декла­раций и реальности в распределении и наименовании мотивов можно воспринимать как косвенное отражение уровня принятия организации ее персоналом Очевидно, что эта лояльность в пе­риод спада оказалась меньшей, чем на подъеме организации.

Выводы

«Палитра» преобладающих мотивов профессиональной дея­тельности персонала организации, переживающей подъем, оказы­вается объемнее, богаче по своему разнообразию, чем в организа­ции, находящейся на спаде.

2. На этапе подъема организации каждый из преобладаю­щих мотивов профессиональной деятельности является общим для большего количества сотрудников организации, чем на спа­де Каждый из преобладающих мотивов на спаде объединяет вокруг себя меньшее количество людей, работающих в органи­зации, чем на подъеме.