|
Решая задачи консультирования конкретной организации и ее руководителей, можно в той или иной степени использовать приведенные результаты в качестве показателей, не только отражающих состояние организации, но и позволяющих прогнозировать ее развитие, а также корректировать деятельность руководства организации с помощью практических рекомендаций. Так, косвенными (и, безусловно, не единственно определяющими) признаками движения организации к спаду являются растущий «разброс», т.е., рост значений дисперсий в ранжированиях персоналом той «палитры» мотивов, которая выстраивается на уровне руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Более весомым, но все же косвенным показателем начинаю- 217 щегося спада, является несоответствие реальной иерархии мотивов профессиональной деятельности персонала и представлений об этих мотивах у руководства организации. Вероятно, что такое несоответствие нарастает из-за ухудшения качества и уменьшения коммуникаций между разными уровнями руководства и исполнения в организации, переживающей кризис или входящей в него. Гипотеза данного исследования, в основном, нашла свое подтверждение. Действительно, в зависимости от функционального состояния организации преобладающими оказываются различные мотивы профессиональной деятельности составляющего эту организацию персонала. На этапе подъема - это мотивы причастности, профессионального творчества и самореализации в профессиональной деятельности, престиж этой деятельности, а также возможности профессионального роста. По-видимому, мотивы такого содержания допустимо оценивать как «долгосрочные мотивы», предполагающие значительные затраты времени жизни профессионала. Кроме того, на этапе подъема в трех разных по многим показателям организациях иерархии мотивов профессиональной деятельности оказались очень близкими по своему содержанию, чего не наблюдалось на этапе спада. Вероятно, если прогнозировать мотивы профессиональной деятельности персонала легче на этапе подъема, то и выстраивать оптимальные системы стимулирования на этом этапе также легче. А вот на этапе спада эффективность практически любых систем стимулирования оказывается менее эффективной еще и потому, что преобладающая система мотивов, побуждающая персонал к профессиональной деятельности, труднее поддается выявлению. Наши предположения о доминировании мотивов, связанных с карьерным ростом на этапе подъема организации, не подтвердились. — 188 —
|