Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Соответствие между «декларируемыми» и «реально дейст­вующими» мотивами выявлялось по итогам массовых опросов персонала каждой из трех организаций. Результаты представлены в таблицах 11-16 приложения 4.

Сопоставление распределений мотивов по уровням значимо­сти, полученных при ранжировании, с равномерным распределе­нием по критерию Пирсона показало, что эмпирические распреде­ления расходятся с равномерным распределением рангов стати­стически достоверно. Из указанных таблиц видно, что в каждом случае частоты присвоения рангов значимо отличаются от равно­мерного распределения. Исключения составили мотивы матери­ального достатка (7Вп) и карьеры (5Вс) для организации «В». Ре­зультаты такого сопоставления стали основанием для дальнейшей интерпретации полученных данных.

Анализ ранговой корреляции «декларируемых» и «реально действующих» мотивов (данные представлены в таблицах 11-16 приложения 4), позволяет сформулировать следующее.

Обнаруживается, что на этапе подъема организации, иерар­хии мотивов профессиональной деятельности, «декларирован-

216

ные» руководством среднего звена на групповых дискуссиях, совпадают с итогами ранжирования этих мотивов персоналом соответствующих организаций (p<0.01), т.е. с «реально дейст­вующими» мотивами.

На этапе спада не обнаруживается корреляции между ранжи­рованиями «декларируемых» и «реально действующих» мотивов.

Сопоставление средних квадратических отклонений в распре­делении частот присвоения того или иного ранга (приложение 5, таблицы 17-19) на спаде и на подъеме для каждой организации по­зволяет сделать заключение о том, что на этапе спада «разброс» в вариантах ранжирования при массовых опросах персонала был значимо выше, чем на этапе подъема, который переживали орга­низации. Вероятно, этот факт можно интерпретировать как отра­жение большего единства взглядов, устремлений, личностно-профессиональных интересов персонала на этапе подъема органи­заций, а на спаде подобное единство снижается.

Кроме того, данные массовых опросов в организациях «А», «Б» и «В» показали (см. приложение 4, табл. 14-16), что на этапе спада организации персонал на первое место ставит материаль­ные интересы (мотивы 6Ас; 4Бс; ЗВс); профессиональную реа­лизацию (мотивы 4Ас; 5Бс; 4Вс).

На последнем месте в иерархии здесь оказались «уверенность в устойчивости организации» (мотивы 2Ас; Шс) и «общение с коллегами» (мотив ЗБс).

Полученные данные, безусловно, могут быть интерпретиро­ваны по-разному. Однако здесь возникают интересные приклад­ные аспекты.