Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

В исследовании также использовался тест ценностных ориен­тации М.Рокича, методика определения уровней ситуативной и личностной тревожности Спилбергера, адаптированная Ю Л. Ха-ниным, тест-опросник А.Мехрабиана для измерения мотивации достижения, модифицированный М.Ш. Магомед-Эминовым [9, 26]

Мотивация принадлежности работника к коллективу и межличностные отношения в нем

Анализ результатов исследования проходил в два этапа Пер­вый заключался в статистической обработке и интерпретации дан­ных, полученных в ходе анкетирования, а также с помощью лич­ностных методик. Второй этап состоял в проведении анализа со­пряженного распределения ответов по отдельным вопросам и кор­реляционного анализа ответов на вопросы и данных, полученных по методике Спилбергера.

181

Мотивация принадлежности к трудовому коллективу.

Елок вопросов, касавшийся мотивации работников ГДРЗ показал, что для большинства сотрудников предприятия наиболее привле­кательными в их условиях труда являются возможность общения с интересными людьми (популярными деятелями культуры), трудо­вой коллектив и режим работы, а в качестве самого большого ми­нуса в условиях труда была названа заработная плата (таблица 1). На вопрос <(Хотелн бы Вы в настоящий момент поменять свое ме­сто работы?» 48% опрошенных ответили отрицательно, 12% - по~ ложительно и 40% затруднились дать однозначный ответ.

Таблица 1. Распределение мотивов принадлежности работников к своему трудовому коллективу (%).

По результатам этой части исследования можно констатиро­вать, что ведущими мотивами принадлежности работников к сво­ему коллективу являются социально-психологические, а именно: содержательно интересная работа и привлекательные качества са­мого трудового коллектива. Эти два мотива явно выделяются из всей совокупности, а на таком благоприятном мотнвационном «фоне» всякое вынужденное и нежелательное отторжение лично­сти от коллектива будет восприниматься и переживаться значи­тельно острее.

Оценка межличностных отношений в коллективе. Блок вопросов, направленных на оценку межличностных отношений, сложившихся в трудовом коллективе, и их изменения в процессе проведения сокращения, показал, что подавляющее большинство респондентов оценивают отношения внутри коллектива как хоро­шие: 78.85% опрошенных оценили их в 5-7 баллов по 7-балльной шкале (таблица 2). Это подтверждается и тем, что 43,04%, т.е. большая доля сотрудников отмечают низкую степень эмоциональ­но-психологической напряженности в коллективе. Кстати, распре-