|
В-четвертых, ученый настаивает на необходимости дальнейшей спецификации условий появления харизматических руководителей (замечу, что одна из попыток такого рода контекстуального анализа приведена выше при рассмотрении работы Б. Шамира и Д. Хауэлл [Shamir & Howell, 1999]). 456
В-пятых, обращается внимание на явно недостаточное объяснение имеющимися теориями причин утраты руководителями харизмы, имея в виду ее преходящий характер. Наконец, в-шестых, требуется конкретизация направлений практического использования идей харизматического подхода в организационных процессах. Дело в том, что, по данным специалистов [Беннис и Нанус, 1995; Питере и Уотермен, 1986; Тичи и Деванна, 1990], серьезные организационные преобразования обеспечиваются целенаправленными усилиями многих менеджеров, а не единичными, хотя бы и вдохновляющими эмоционально, порывами визионерных харизматиков. Подобные порывы, считает Г. Юкл, скорее уместны для духовного вождя нового религиозного течения или неистового революционера, кардинально меняющего жизнь в застойной организации с коррумпированным руководством. Ученый полагает даже, что в целом ряде групп активность харизматического руководителя вообще может носить деструктивный характер - например, в самоуправляемых и многофункциональных командах, в организациях типа университетов и т. п. Соглашаясь в целом с соображениями известного исследователя менеджмента, справедливости ради замечу все же, что в той или иной степени многие из них созвучны идеям разработчиков представленных выше современных моделей харизматического руководства. В завершение разговора о харизматическом подходе к руководству подведем краткие итоги.
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ Харизма — 276 —
|