|
Мотивация руководителя. Собственно, уже Р. Стогдилл [Stogdill, 1974] выделил ряд черт с явной мотивационной окраской. Я имею в виду доминантность (или стремление доминировать) и стремление к достижению. Эти же черты явились предметом специального рассмотрения в работах известного исследователя мотивации Д. Мак-Клелланда с сотрудниками [McClelland & Boyatzis, 1982; McClelland & Burnham, 1976]. Однако, в отличие от Р. Стогдилла, Д. Мак-Клелланд имел в виду не лидерство вообще, а вполне конкретное организационное лидерство. При этом мотивацион- 227 5.4. Черты личности и мотивация руководителя ные характеристики соотносились с показателями эффоктип > ности и успеха менеджеров. Рассмотрению были подвергнуты три мотивационные характеристики (или мотива) руководителей: потребность во власти, потребность в достижении и потребность в аффилиации. Как показали исследования, эти потребности существенно различаются спецификой своего удовлетворения. Так, менеджеры с сильной потребностью во власти испытывают наслаждение от возможности влиять на людей и события и стремятся к занятию престижных организационных позиций. Менеджеры с сильной потребностью в достижении испытывают удовольствие от возможности достичь требующих значительных усилий целей или выполнения трудных заданий, предпочитают умеренные риски и придают большое значение карьерному росту. Наконец, менеджеры с сильной потребностью в аффилиации получают удовлетворение от реализации различных видов социальной активности, стремятся к близким, предполагающим взаимную поддержку отношениям с другими людьми. Согласно данным Д. Мак-Клелланда и его сотрудников, эффективные руководители в больших, иерархических органи-лациях обнаруживают стремление к социализированной власти (имеется в виду комбинация сильной потребности во иласти с высоким уровнем эмоциональной зрелости). Подобное стремление дополняется также умеренно высокой по-фебностью в достижении и относительно слабой потребностью в аффилиации. '. )ти руководители используют свое влияние для иы работки совместно с подчиненными согласия в отношении организационных целей. Им присуще стремление наделять подчиненных властными функциями и развивать их профессионально посредством консультаций, делегирования полномочий и коучинга. 228
В тех же исследованиях Д. Мак-Клелландом с сотрудниками были выявлены менеджеры, характеризующиеся стремлением к персонализированной власти (имеется в виду комбинация сильной потребности во власти с низким уровнем эмоциональной зрелости). Их интересует главным образом усиление личной власти и возможность господства над другими. — 137 —
|