Психология лидерства

В организационных условиях эти менеджеры обычно пыта­ются манипулировать людьми, интриговать в отношении по­тенциальных соперников. Им свойственно воспринимать по­хвалу за успешные действия, игнорируя усилия других людей, тщательно скрывать ошибки и проблемы и выискивать «коз­лов отпущения» на случай неудачи.

Поскольку Д. Мак-Клелланд известен прежде всего своими классическими исследованиями в области мотивации дости­жения, стоит сказать хотя бы несколько слов о связи этого мотивационного конструкта с эффективностью руководства. Как оказалось, связь между указанными переменными носит отнюдь не линейный характер.

По данным ученых [McClelland & Burnham, 1976], мотивация достижения способствует эффективности руководства только при условии, что усилия руководителя направлены на созда­ние успешно действующей команды, а не преследуют цели достижения личного успеха. Если мотивация достижения ме­неджера в очень сильной степени связана с мотивацией вла­сти, менеджер, согласно данным тех же авторов, будет весь­ма неохотно делегировать полномочия, а у подчиненных вряд ли возникнет чувство общей ответственности и согласия в от­ношении стоящих задач.

И на этом, собственно, можно было бы закончить рассмотрение личностного подхода к руководству. Однако я несколько рас­ширю использовавшуюся в этой главе классификацию М. Шоу [Shaw, 1981] за счет включения в нее еще одного возможного аспекта анализа личности руководителя - так называемых ме­неджерских характеристик, т. е. характеристик, необходимо связанных с выполнением управленческой деятельности.

5.5. Менеджерские характеристики руководителя

Выделение этих характеристик является результатом не стро­гих научных исследований, а основывается на материалах оп­росов самих менеджеров. Такие опросы проводятся во многих странах мира и нередко носят довольно случайный характер. Однако данные, которые будут представлены ниже, получены специалистами в ходе обращения к менеджерам эффектив­ных компаний экономически высокоразвитых стран. Как мож­но будет убедиться далее, их ответы во многом согласуются с результатами научных исследований, обсуждавшимися в предыдущих параграфах.

11риведу вначале данные опроса, проведенного, согласно Т. Ко­мо [1987], в 80-е годы среди президентов 41 крупной япон-( кой компании в обрабатывающей промышленности. Топ-менеджеров попросили ответить среди прочего на вопрос, какими качествами должен обладать президент промышлен­ной компании. Полученные ответы Т. Коно «уложил» в сле-чующие 11 менеджерских характеристик японских промыш­ленных руководителей: