Психология лидерства

Заложенная в модели идея не противоречит традиционному пониманию лидерства (руководства) как взаимодействия в системе «лидер - последователи» («руководитель - подчи­ненные»), но скорее дополняет его, несколько меняя ракурс анализа. Акцент смещается в сторону полюса «лидер» («ру­ководитель). Как отмечают исследователи, в своем подходе они пытаются ответить на вопрос: «Какими способностями должен обладать человек, чтобы эффективно выполнять ор­ганизационные лидерские роли?» [Mumford, Zaccaro et al., 2000[б]. Р. 156]. В логике подхода именно эффективное вы­полнение лидерской роли обеспечивает доминирующее вли­яние лидера в организации.

Согласно основному положению модели, эффективность ру­ководства в конечном счете зависит от способности руково­дителя формулировать и осуществлять решение трудных (т. е. необычных, плохо сформулированных) социальных про­блем. Именно такими проблемами насыщена организацион­ная жизнь. Чтобы справиться с ними, руководитель, полага­ют ученые, должен обладать комплексом умений, к которым относятся:

• (ложные умения, обеспечивающие креативное решение
  ttpmhfWM, -- ассоциируются с действиями по определению про-
  Мгмы, пониманию проблемы и генерированию возможных
  рнисний;
• социальные оценочные умения - ассоциируются с дейст-
  пиями по совершенствованию потенциальных решений и со-
  (данию программы их реализации в сложных организацион­
  ных условиях;
• собственно социальные умения - ассоциируются с дей­
  ствиями по мотивации людей и управлению ими с целью ре­
  ял изации принятого решения. Умениям этого типа ученые
  уделяют особое внимание, относя к ним такие компоненты
  социального интеллекта, как социальная перцептивность и
  поведенческая гибкость (см. 4.1), а также умения, связанные
  с коммуникацией, убеждением, ведением переговоров, управ­
  лением конфликтами и коучингом.

Успешная реализация всех перечисленных выше умений во многом зависит от знаний и опыта руководителя. Согласно положениям модели, требуемые знания должны быть соотне­сены с тремя основными сферами своего приложения: реша­емыми задачами, организацией, в рамках которой действует руководитель, людьми, с которыми он имеет дело. Причем каждый тип знания имеет свою специфику. Например, зна­ния, касающиеся организации, могут быть представлены сложной ментальной моделью, а знания, касающиеся других людей, - набором прототипов.

По мнению авторов модели, эффективное использование ру­ководителем соответствующих умений требует опоры на сложные формы знаний, а именно на знание выполняемой ра­боты, организации, бизнеса и людей, в особенности тех, кто ре­ализует принятые решения. Без этих знаний, справедливо по­лагают ученые, даже наиболее искусный в решении проблем человек окажется неэффективным руководителем. В свою очередь, знания и умения возрастают как функция опыта, при­обретаемого руководителем в процессе развития его карьеры.