Если Вы руководитель

Конечно, в самом феномене Я-концепции ничего ми­стического нет (хотя загадок, замечу, немало). В частно­сти, с его проявлениями мы сталкивались в предыдущих главах, рассуждая о том, как важно быть уверенным в себе, принимать себя в качестве профессионала и вооб­ще достойной личности и как подобное отношение к се­бе отражается на эффективности нашего организацион­ного поведения (руководстве другими людьми, общении с ними и т. д.). Однако для удобства дальнейшего изло­жения целесообразно придать феномену Я-концепции более конкретный, операциональный, пользуясь языком «большой науки», вид. Это. вполне возможно сделать, ес­ли обратиться к основным составляющим Я-концепции.

По мнению специалистов (см. Берне, 1986), таких составляющих две: описательная и оценочная. Описа­тельная составляющая обычно именуется образом Я или картиной Я. Оценочная составляющая больше известна как самооценка или принятие себя. Эта последняя со­ставляющая в виде самооценки и есть операциональное выражение Я-концепции.

Как подчеркивает Р. Берне, «самооценка отражает степень развития у индивида чувства самоуважения, ощу­щения собственной ценности и позитивного отношения ко всему тому, что входит в сферу его «Я» (1986. С. 36). И он полагает, что «позитивиую Я-концепцию можно приравнять к позитивному отношению к себе, к самоува­жению, принятию себя, ощущению собственной ценно­сти; синонимами негативной Я-концепции становятся в этом случае негативное отношение к себе, неприятие себя, ощушение своей неполноценности» (там же. С. 37).

Формирование Я-концепции — сложный и длитель­ный процесс, анализ которого остается за рамками на­стоящего обсуждения, но с которым можно при желании ознакомиться в специальной литературе (см., напри­мер: Берне, 1986). Учитывая, однако, что этот процесс развертывается посредством возникновения и складыва­ния у человека множества всевозможных самооценок (от внешней привлекательности до осознания своего со­циально-экономического статуса), подчеркну следующее обстоятельство, существенное, на мой взгляд, в контексте организационного подхода к проблеме.

Как известно, важную роль в формировании обо­бщенной самооценки играют оценки, получаемые чело­веком извне, от окружающих его людей. Считается, что в детстве это наиболее мощный источник формирования самооценки (имеются в виду, конечно, прежде всего оценки, даваемые ребенку взрослыми). Но представим себе иную, совсем уже недетскую ситуацию. В коллектив приходит, допустим, молодой инженер или рабочий. Че­ловек, в сущности, только начинает свою трудовую дея­тельность. Имеет ли он сколько-нибудь сложившуюся оценку своей профессиональной состоятельности? Нет, конечно. И вот в этот, начальный, период работы оценки коллег, руководителей (к сожалению, далеко не всегда доброжелательные) могут решающим образом повлиять на формирование профессиональной самооценки нович­ка (а через нее, добавлю, сказаться и на общем характе­ре Я-концепции личности). Не случайно так много разо­чарований в выборе профессии у молодых специалистов приходится как раз на стартовый этап трудового пути.