Если Вы руководитель

Выбор посредника и определение круга его полномо­чий — задача далеко не столь простая, как может иног­да показаться, хотя бы уже потому, что от усилий этого человека нередко во многом зависит эффективность раз­решения конфликта. И будет, я думаю, полезно ознако­миться с перечнем рекомендаций по обсуждаемому во­просу, представленным недавно М. Инглендером (Englander, 1986).

Вот эти рекомендации, (определенным образом, регла­ментирующие поведение конфликтующих сторон и по­средника: 1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяюще­го собой справедливый выбор. 2. Посредник должен яв­ляться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт. 3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с при­сутствием посредника и использованием его рекоменда­ций при выработке окончательного решения. 4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслуши­вает соответствующие взгляды каждой из сторон в от­дельности. 5. Основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие реше­ния. 6. Если в силу своего служебного положения посред­ник подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоя­тельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях по разрешению конфликта. 7. Посред­ник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, спо­собствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме. 8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

Как видим, роль посредника отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее разрешения. И вполне вероятно, что по плечу она далеко не всякому. Тем не менее я бы посоветовал руководителям быть готовыми к «игранию» именно этой роли и вот почему.

В интересах эффективности функционирования кол­лектива руководителю не следует втягиваться во всевоз­можные внутриколлективные конфликты, принимая ту или иную сторону. Разумнее всего, пожалуй, ему нахо­диться как бы «над схваткой». Однако не в позиции сто­роннего наблюдателя, что делает организационный про­цесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованно­го в нормализации возникших межличностных осложне­ний, пытающегося влиять на происходящие события. Ну, а для этого весьма подходящей является роль посредни­ка. Кроме того, успешная реализация посреднической функции, несомненно, повысит его психологический ав­торитет, что, как мы уже знаем, весьма немаловажно в повседневной управленческой работе.