Если Вы руководитель

Итак, очерчен некоторый круг вероятных причин за­рождения межличностных конфликтов в трудовом кол­лективе. Как уже говорилось, читатель вправе его расши­рить, опираясь на собственный жизненный опыт. Но главное, что мне хотелось бы здесь подчеркнуть,— зная причины конфликта, легче все же принять меры по его недопущению, блокированию. Разумеется, это касается внутриколлективных конфликтов, подоплекой которых яв­ляются попытки людей получить разного рода блага ценой несправедливости, ущемления и игнорирования инте­ресов других (партнеров по коллективу), свести решение принципиальных производственных вопросов к выясне­нию личных отношений и т. п., ну и, кроме того, очень часто — элементарная психологическая, безграмотность в вопросах человеческих отношений, бытовое бескультурье многих из нас. Конфликты, возникающие на такой основе, конструктивными, конечно, считать нельзя. Они вносят в нашу жизнь дисгармонию, разрушение и хаос, и требует­ся особая работа по их преодолению, разрешению. На основных ее элементах я остановлюсь ниже.

Когда тот или иной человек склонен утверждать, что его отношения с коллегами носят конфликтный характер, не мешает тактично посоветовать ему лишний раз пере­проверить истинность своих утверждений. Дело в том, что мы нередко усматриваем конфликт там, где его в действи­тельности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, хотя тучи над нашей головой уже сгустились. На эту человеческую особенность ряд лет назад обратила внимание Л. А. Петровская.

В разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть как адекватно, так и неадекватно или ложно понятым.

В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремле­ние стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной Б некоторого желаемого для нее состояния Д, и наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно оценивают существо реального конфликта, т. е. дают адекватную трактовку происходящего.

Во втором случае (неадекватность понимания проис­ходящего) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) де­ло обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассмат­ривать свои отношения как конфликтные.