Если Вы руководитель

Да, знания стоят немалых средств, в особенности если это — стоящие знания. Но и стоимость приобре­таемого на них, как мы только что убедились, тоже не­малая.

Вероятно, описанные выше картины кадровой поли­тики «образцовых компаний» (а именно они легли в основу иллюстративного материала) повергнут в уныние кого-то из читателей: слишком уж несопоставимо выгля­дит только что рассказанное с нашей действительностью. Впрочем, и многим зарубежным фирмам далековато, на­до думать, до той же «ИБМ».

Ну, а мне в приведенных примерах видится иной смысл. Все-таки кадры и в самом деле решают все (или почти все), только если это действительно достойные кадры и если решают они вопросы, которые ставит пе­ред ними рядовой потребитель. И очень хорошо, что у нас есть возможность взглянуть на прекрасные образцы того, как следует готовить людей, часто именуемых без­личным словом «кадры».

3.5. ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕЩЕ РАЗ

Если вы помните, об эффективности мы уже говори­ли в 1.2. Речь там шла об эффективности руководства, и мы условились рассматривать ее в качестве аналога эффективности коллектива. Именно в таком плане и будет продолжено здесь обсуждение

проблемы эффективности, включенное мной в определенный организационный контекст. Данное обстоятельство позволяет сфокусиро­вать внимание на коллективе как организационной си­стеме, воспользовавшись с этой целью рядом разработок исследователей менеджмента.

По мнению одного из них, Д. С. Синка, «измерение, оценка и контроль результативности организационной системы представляют собой решающий элемент обще­го процесса управления» (1989. С. 271) Хотя цитируе­мый автор вместо термина «эффективность» использует иной термин — «результативность», суть дела от этого не меняется. Но для того чтобы эффективность (или ре­зультативность) можно было измерить, оценить и про­контролировать, необходимо знать ее критерии.

Ранее (в 1.2) такие критерии частично названы, прав­да, имелся в виду в основном психологический аспект эффективности. Поэтому здесь я в большей степени остановлюсь на непсихологических ее критериях, опира­ясь на идеи ряда организационных специалистов.

Бытует мнение, и мне доводилось слышать его даже от некоторых наших управленческих психологов, что, по­жалуй, достаточным показателем эффективности, резуль­тативности какого-либо предприятия является прибыль. Справедливо ли такое понимание?

На первый взгляд — да, если опираться на некий экономико-технократический подход, оставляющий вне поля зрения «человеческий фактор»: и производителя, и потребителя. Но ведь это управленческая логика времен Ф. Тейлора и, увы, нашего отечественного движения к рынку. Современные исследователи организационных систем, судя по известным отечественному читателю пуб­ликациям, смотрят на проблему иначе, и следующие два примера — лучшие тому свидетельства.