Психология конфликтного поведения

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руко­водителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т. д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчи­ненных. Например, для того чтобы выполнить заказ, работникам мо­гут увеличить время работы, но положительный результат, достигну­тый бригадой, отделом или предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересами сотрудников.

Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может ини­циироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным ли­цом в создании нормальных межличностных отношений. Если руково­дитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением, то может возникнуть конфликт.

Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и прин­ципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и подчиненным. Последний воз­мущается (негласно) поведением своего руководителя, но не хочет пор­тить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависи­мость персонала от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания способно привести к конфликту в организации.

3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, напри­мер, при увеличении интенсивности труда возникает возможность зна­чительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто ра­ботают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность сво­его труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны осо­бые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начи­нающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адап­тации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, мо­жет вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллекти­ва, его моральных норм, не принимает требований коллектива, сти­ля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования про­изводства, то есть неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозмож­ность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы мо­гут стать источником конфликта.