Психология конфликтного поведения

Организационный конфликт — это столкновение противополож­но направленных действий участников конфликта, вызванное расхож­дением интересов, норм ' оведения и ценностных ориентации. Они воз­никают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование про­исходит:

• когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъяв­ляемые ему со стороны организации (например, прогулы, нару­шения трудовой и исполнительской дисциплины, некачествен­ное выполнение своих обязанностей и т. п.);
• когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (например, низкое качество должностных инструк­ций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т. п. может привести к конфликту);
• когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций реви­зора, нормирования, оценки, контроля).

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в пер­вую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших» и «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно про­изводственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаи­модействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими пе­ред коллективом задачами и устаревшими формами организации, при­званными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служа­щие, так и представитель администрации. Принятые меры по преодо­лению конфликта позволяют совершенствовать структуру организации, придавать ей требуемое качество.

По мере развития процессов приватизации предприятия преобра­зуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и т. д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими предприятия­ми, государственными органами и гражданами.