Психология конфликтного поведения

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организа­циях, могут быть:

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;
• недоверие начальника к подчиненному (которое может прояв­ляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими сво­их обязанностей);
• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излиш­ней терпимости к ним и всепрощенчестве;
• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характери­зующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в про­явлении межличностных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, отделах, сменах и т. д., то есть там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособ­ности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей лю­дей. Среди них нужно, прежде всего, выделить следующие типы про­тиворечий: организационные, производственные, деловые, инноваци­онные.

В соответствии с этим можно обозначить и основные типы конф­ликтов в организациях:

• организационные;
• производственные;
• трудовые:
• инновационные.

Возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов председателя правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.

В качестве причин таких конфликтов могут выступать:

• различие в оценке советом директоров и членами правления сти­ля и методов управления вышестоящих органов;
• случаи рассогласования интересов правления и совета директо­ров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;
• искусственное рассогласование интересов производства и управ­ления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия чле­нов правления в заседаниях в рабочее время;
• рассогласование интересов правления и территориальных ор­ганов управления, в частности управы района. В последнем слу­чае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке трат на социальную инфраструктуру средств, зара­ботанных коллективом предприятия. Правление, выступая от имени акционеров в роли хозяина, часто не проявляет стремле­ния к расходованию средств на так называемую социалку, в ко­торой заинтересованы работники предприятия, что может со­здать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро пе­реносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства менеджмента. Согласованность в их дея­тельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его замести- . ель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?».