Психология конфликтного поведения (Платонов Ю.П.)

Специалисты отмечают практическую бесполезность применения угроз против японской стороны. Однако сами японцы на переговорах с более слабым партнером могут прибегать и к угрозам.

Для японцев характерна особая система принятия решений, суть которой состоит в том, что в обсуждение проблемы, ее рассмотрение и согласование вовлекается большой круг лиц — от руководителя до рядового сотрудника, на что уходит довольно много времени. На этой же стадии определяются конкретные пути выполнения решений.

Механизм принятия решения у японцев отличается высокой степенью сложности согласований и утверждений, что нередко ведет к затягиванию переговоров. Международная практика свидетельствует, что решения японской стороны всегда реализуемы и эффективны.

* * *

В последние годы в мире имеет место интенсификация переговоров при известном размывании национальных границ. Происходит взаимное проникновение национальных стилей в практику переговоров. В результате постепенно в мире формируется особая субкультура участников переговоров со своими правилами поведения, которая может значительно отличаться от принятых национальных норм. И все же преувеличивать значение последнего фактора не следует. Подобная субкультура формируется главным образом у тех, кто постоянно участвует в переговорах, например у дипломатов. В других случаях сбрасывать со счета национальные особенности ведения переговоров было бы ошибочно и нецелесообразно.

Раздел VII

ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Глава 25

СПЕЦИФИКА КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликт в организации (трудовом коллективе) — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства; срыва поставок сырья и материалов, и т. п.;
отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха персонала;
конфронтация между менеджментом и персоналом из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов персонала;
активность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
возникновение дефицита финансовых и производственных ресурсов;
ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное и необоснованное обогащение.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

— 273 —