|
или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кац стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со| стереотипом «идеального работника», который у каждого свой ад может сильно отличаться от реальных требований работы). Особого внимания требует еще один этап — организуемый иног-] Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; повышение объективности решения! о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.; Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претен-| дентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств коЫ курентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса; Основные подходы к конкурсу: выборы — наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор — с использованием собеседован и психологического тестирования (а не только на основе изучен документов претендента); отбор — на основе тщательного изуче ния индивидуальных особенностей каждого претендента и прогно зирования его профессиональной деятельности. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессий нальной адаптации, тем более что сейчас распространена практи испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут _. не продлить контракт. Здесь необходимо иметь в виду, что «у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)» [7, с. 69]. Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка уровня подготовленности новичка; 2) ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; 3) действенная адаптация — помощь в освоении своего нового статуса; 4) функционирование — постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1 — 1,5 года после начала работы). В последнее время все более популярны идеи, пропагандирующие специализированную подготовку персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее профподбора) уже в ходе само-го профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше, называлось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При! таком варианте студент знакомится к конкретными трудовыми — 81 —
|