Психология труда и человеческого достоинства

Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ*, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы за-

нятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.

Этап работы с самими претендентами предполагает следую­щие под этапы:

1. на основании предварительного собеседования — сбор базы
   данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакант­
   ные должности;
2. сбор предварительной информации от кандидатов — пред­
   варительное собеседование; заполнение стандартной формы ан­
   кеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих
   кандидатов и т. п.;
3. проверка информации, полученной от кандидатов — инфор­
   мация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;
4. тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты
   интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей;
   групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение про­
   блемных ситуаций и т. п. Именно здесь могут пригодиться банки
   психодиагностических методик под конкретные трудовые посты,
   составленные на основе предварительного аналитического про-
   фессиографирования (см. выше);

5. при необходимости медицинское обследование — запрос в
   поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологи-
   ческий диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в
   психоневрологический диспансер;
6. серия последовательных интервью — со специалистом отде­
   ла персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем под­
   разделения, в котором имеется вакансия; со специально создан­
   ной комиссией («панельное интервью»);
7. окончательное решение о зачислении на работу (принима­
   ется либо решением руководства, либо специальной комисси­
   ей).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки:

ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оце­нивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов • оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на Работу неподходящих работников);

ошибка завышенной требовательности (большинство получает °чень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально

пригодных работников);

эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ори-ентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характе­ристику, т. е. теряется комплексность оценки);

ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высо-Ко> если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов,