Психология труда и человеческого достоинства

работника (степень полезности/вредности)? 15. Какова польза ^.^ работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)"} 16. Какие условия, требования и ограничения характерны для ра­боты (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты) [11, с. 134—148].

3. Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора

Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на ос­новании предварительного изучения технологических и норматив-! но заданных («бюрократических») характеристик профессий, как, бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических мето­дик для профотбора на конкретные профессии, составлять разви­вающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т. п. Называется данная процедура аналитическое профессиогра-фирование (аналитическая профессиограмма). Е. М. Иванова опре­деляет аналитическую профессиограмму как «построение опера­торной структуры деятельности субъекта труда через анализ ос­новных нормативных показателей операционально-технологичес­кой структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориен­тирующих признаков, организующих исполнение операциональ­но-технологических действий субъекта труда» [4, с. 52—60].

Аналитическое профессиографирование включает в себя два ос­новных этапа: 1) анализ операционально-технологической струк­туры труда и 2) анализ собственно психологической структуры] деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе ана­лиза существующей нормативной документации (на «бюрократа-, ческом» и «технологическом» языке), а затем все это перевести на! язык психологии, что и позволяет ему вьщелить на основе психо­логических характеристик действий сами профессионально важ-1 ные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным] для данной профессии) подбираются конкретные психодиагнос­тические методики — тесты (или субтесты).

В приложениях (см. прил. 2) на примере двух профессий «на­чальник отдела кадров — начальник ОК» и «разработчик РЭА» показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью ана-1 литической профессиограммы. Также в приложении представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые мо­гут быть использованы при составлении аналитической профес­сиограммы (см. прил. 1).