|
Усиливающаяся тенденция к участию рабочих в управлении организациями осложняет работу руководителей. Вынужденные делиться властью с подчиненными и привлекать их к участию в принятии решений, они лишаются даже той небольшой самостоятельности, которую имели. Другим источником опасности, угрожающей власти и самостоятельности руководителей, являются программы, предусматривающие создание так называемых рабочих групп самоуправления. Согласно этим программам, бригадиры и мастера из руководителей, которые делятся своей властью с подчиненными, превращаются в людей, отдавших им все свои властные полномочия и выступающих скорее в роли "запасных игроков" или "скорой помощи", нежели в качестве боссов. Если самоуправляемая группа окажется менее эффективной, чем ожидалось, вина за это ляжет на руководителя, если же она добьется хороших результатов, топ-менеджеры припишут их рабочим, а не мастеру. Компьютеризация многих рабочих мест также осложнила работу мастеров. Руководители первой линии ответственны за техническое состояние компьютеров, но зачастую у них нет необходимых для этого знаний. Компьютерный мониторинг является для руководства компании источником информации о качестве и количестве готовой продукции, о производительности труда персонала и о других аспектах офисной или производственной деятельности, т. е. оно получает ее в обход мастеров, участия которых в этом процессе более не требуется. Руководители и управленцы Руководитель отдела или какого-либо подразделения переживает стрессы, отличные от тех, которые испытывают руководители компаний. Несмотря на то что менеджеры среднего звена получают неплохую зарплату и дополнительные выплаты, в большинстве случаев они не очень довольны своим положением. Чаще всего они жалуются на то, что практически лишены возможности влиять на выработку политики компании, той самой политики, которую они обязаны неукоснительно проводить в жизнь, не задавая лишних вопросов. Менеджеры среднего звена сетуют также на то, что для реализации этой политики у них не хватает ни властных полномочий, ни ресурсов. Они вынуждены бороться за признание со стороны своих начальников и конкурировать друг с другом, добиваясь поддержки своих идей и проектов. В результате, многие менеджеры среднего звена, при первой возможности вступающие в соревнование за право оказаться в числе топ-менеджеров, переживают серьезный нервный срыв. Вторым источником неудовлетворенности является переживаемое менеджерами среднего звена, приближающимися к сорокалетию или перешагнувшими этот возрастной рубеж, ощущение приближающейся старости. Большинство из них достигли своего максимума и впредь не могут рассчитывать ни на какое повышение. Осознание этого факта нередко становится частью общего кризиса среднего возраста, периода, который у менеджеров среднего звена, чувствующих угрозу, исходящую от их более молодых подчиненных вследствие появления новых культурных ценностей и изменения организационных целей, выражается в тяге к погружению в себя. Результативность их труда, их креативность и мотивация могут пойти на спад, и в конце концов они способны уйти в отставку, так и не принеся существенной пользы организации. — 245 —
|