|
После того как станет ясно, что надежность и валидность теста удовлетворительны, необходимо установить "проходной балл". На работу не будет принят ни один человек, получивший оценку ниже этого значения. Отчасти "проходной балл" зависит от ситуации на рынке труда и от того, насколько доступны специалисты, которых нужно принять на работу. Чем больше претендентов, тем более "разборчивой" может быть компания. Чем выше проходной балл, тем более квалифицированный персонал будет набран. Но, проявляя чрезмерную "разборчивость" и желая принять на работу достаточное количество людей, чьи тестовые оценки равны проходному баллу или выше его, организация может потратить слишком много денег на рекрутинг и тестирование большого числа претендентов. Существует некая точка убывающей доходности (point of diminishing returns), при которой прибыль от улучшения качества вновь принятых работников меньше, чем затраты на рекрутинг и селекцию. Большинство способов определения проходного балла предполагают проведение анализа содержания работы и изучения критериальной валидности для определения минимально приемлемого уровня эффективности труда. Один из распространенных способов заключается в следующем: работников и супервизоров просят оценить вероятность того, что минимально компетентный человек правильно ответит на все вопросы теста. Проведение психологического тестирования Известны два подхода к классификации тестов: в ее основе лежат либо их структура и способ применения, либо навыки и способности, для измерения которых разработаны эти тесты. Индивидуальные и групповые тесты Некоторые позволяют одновременно тестировать большое число людей. Эти групповые тесты можно использовать для одновременного тестирования 20, 200 или 2000 претендентов. Количество тестируемых ограничено либо размером помещения, либо числом доступных компьютеризированных "станций тестирования". Индивидуальные тесты предназначены для тестирования одного человека. Поскольку индивидуальные тесты, как правило, дороже групповых, они реже используются организациями для проведения отбора персонала. Обычно их используют только при отборе на высшие управленческие и менеджерские должности. Индивидуальное тестирование более популярно в таких сферах, как профессиональное обучение и консультирование, а также при обследовании пациентов на предмет выявления диагноза. Компьютерные адаптивные тесты Разработанные для тестирования больших групп людей, компьютерные адаптивные тесты имитируют ситуацию индивидуального тестирования, поскольку тестовое задание предъявляется на компьютере. Этот подход иногда называют индивидуально-ориентированным, или адаптивным, поскольку он адаптирован к тому человеку, который проходит тестирование. — 121 —
|