|
Однако сказанное выше характеризует, прежде всего, деятельность управленцев начального звена. В отличие от них менеджеры более высокого уровня не имеют (и не должны иметь) «прямого выхода» на рядовых исполнителей и, – желая достичь того или иного эффекта деятельности последних, – воздействуют на руководителей более низкого (в сравнении со своим собственным) ранга. Именно управленческая деятельность низовых руководителей и является предметом СоУД аппарата управления организации. В этой связи совместная управленческая деятельность руководителей высшего и среднего звена в значительной степени характеризуется качествами дистантности и опосредствованности, некоторой «отстраненностью» от процессов, составляющих «организационную повседневность». Совокупным субъектом СоУД выступает группа руководителей высшего и среднего управленческого ранга, представляющая собой иерархическую систему с множеством разнопорядковых связей по вертикали и горизонтали. Каждый индивидуальный субъект управленческой деятельности осуществляет функции руководства на своем уровне и в границах определенного локуса организационной реальности. Важнейшим условием интеграции индивидуальных участников СоУД в единый совокупный субъект управления и социально-экономической деятельности являются кооперативные отношения между ними (или, по крайней мере, преобладание кооперативных тенденций над конкурентными). Однако последовательное применение принципа субъектности к психологическому анализу управленческого взаимодействия между руководителями на высшем и среднем уровнях статусной иерархии обнаруживает то принципиальное обстоятельство, что индивидуальными субъектами этого взаимодействия выступают персонифицированные носители функции власти в организации. Вопрос о власти, её распределении и перераспределении, формах и механизмах реализации принадлежит к числу «приоритетных тем» функционирования и развития любой иерархически организованной социальной структуры. Нормативно основной целью управленческого взаимодействия признается обеспечение руководителями согласованности и упорядоченности в протекании организационных процессов, противодействие социально-организационной энтропии, создание и поддержание оптимального баланса тенденций стабильного функционирования и динамичного развития предприятия (Китов А.И., 1979; Новиков В.В., Забродин Ю.М., 1991; Оконешникова О.В., 1986, 1991; Файбушевич С.И., 1997; Donaldson G., Lorsch J.W., 1983; Jakokka L., 1987; Likert R., 1967 и др.). Механизмом достижения этих целей большинство авторов полагают постоянно осуществляющийся в управленческом сообществе организации поиск консенсуса, предполагающий адаптивное самоограничение каждым из руководителей уровня своих властных притязаний и лидерских амбиций, готовность разделять власть на основе принципов «распределенной справедливости» со своими партнерами по управленческой команде (Homans G., 1964; Huseman R.C., Hatfield J.D., 1989; Katzenbach J., Smith D.K., 1990; Kotter J.P., 1988; Leavitt H.J., Bahrami H., 1991 et al.). — 253 —
|