|
При этом, исследования организационной культуры, проведенные до последнего времени изучают явление как самостоятельное, из чего формируются ограниченные возможности соотнесения организационной культуры с особенностями процессов в организации. Причины этого мы усматриваем в системном характере организационной культуры и, следовательно, системном воздействии ее на поведение работника. Соответственно, исследование организационной культуры не должно останавливаться только на ее элементах, необходимо учитывать еще и связи между ними. Сегодня данную проблему в социальной психологии возможно успешно решать в рамках подходов, обладающих вышеозначенным качеством – системностью оценки социального явления. Одним из таких подходов является онтологический подход, обоснованный для исследований в социальной психологии Леоновым Н.И. Данный подход позволяет рассматривать социальное явление в его «продолженности» во внутренний мир субъекта: «Онтологический подход рассматривает соотнесение внешнего и внутреннего через их взаимодействие, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность» (Леонов Н.И., 2003) Отсюда появляется возможность рассмотреть взаимосвязь корпоративной культуры и поведения работника в рамках данной культуры. В качестве основой категории в онтологическом подходе рассматривается образ социальной ситуации. При рассмотрении социальной ситуации, возможно обращаться к каким-либо феноменам, явлениям, фактам, имеющим социальную природу. В нашем исследовании в качестве такой социальной ситуации рассматривалась организационная культура, а объектом исследования стал образ организационной культуры. Его мы определили как «организованная репрезентация организационной культуры в системе знаний субъекта. Репрезентация, которая представлена в двух аспектах: структурном и динамическом» (Леонов Н.И., 2002). Используя данный подход, мы исследовали проблему эффективности работника. Эффективность, в целом определяют как соотнесенность двух параметров. Для экономической эффективности это вложенные ресурсы и полученный результат, для психологической эффективности – соотношение идеальной модели и реальных показателей субъекта. В итоге, эффективность работника может быть рассмотрена как соответствие его организационного поведения идеальной модели, в качестве которой выступает корпоративная культура. На первом этапе исследования была сформирована модель эффективности работника. Случайная выборка работников со стажем свыше трех лет была разделена на три группы по степени эффективности. Критерием разделения стал параметр «интегральная удовлетворенность работой». Сравнение образов организационной культуры этих групп показало, статистически достоверные отличия во взаимосвязях элементов образа: у группы эффективных работников образ организационной культуры оказался целостным, завершенным. Для группы неэффективных работников характерен раздробленный, незавершенный образ организационной культуры, использование элементов данного образа представляется случайным, зависящим от второстепенных факторов. — 98 —
|