Социальная психология. Главы 2, 3, 4, 5

Рис. 10. Типы руководителей (по Р. Блейку, Д. Мутону]

Эффективным стилем управления (по мнению большин­ства зарубежных специалистов по менеджменту) являет­ся партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчинен­ными;

2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и приня­тие организационных решений;

4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных измене­ний;

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («груп­пы контроля качества»);

7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать про­блемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если:

1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образо­вательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчинен­ных;

2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, уме­ний, потребность в творчестве, независимости, лич­ностном росте, интерес к работе;

3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточ­но напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоем­ких производствах, в фирмах новаторского типа, в науч­ных организациях.

Критерием эффективности руководства является сте­пень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, ко­торые дает руководителю занимаемый им пост. Формаль­ный, должностной авторитет руководителя способен обес­печить не более 65% влияния руководителя на своих под­чиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя;

2) его деловыми качествами;

3) его отношением к своей профессиональной дея­тельности.

Низкий функциональный авторитет руководителя при­водит, как правило, к потере его влияния на подчинен­ных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессив­ную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.