Психология изучения личности

2) СТИ — стиль. Здесь стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности (Климов Е. А., Белоус В. В. и др.). В рамках данного научного направления показано, что, несмотря на различия в индивидуально-типических особенностях, работники могут достигать одинакового уровня продуктивности в професси­ональной деятельности за счет формирования индивидуаль­ного стиля деятельности. Но мы хотим подчеркнуть в связи с этим, что индивидуальный стиль деятельности вырабаты­вается в процессе самой деятельности, и, следовательно, так­же не может быть диагностирован априори, еще на стадии профотбора.

3) М — мотивация. Данный фактор нам представляется наиболее важным. Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным. Причем в ряде исследований по психологии профессиональ­ной деятельности, в том числе и в наших собственных, было показано, что успешность деятельности определяется не толь­ко силой мотивации (классический закон Йеркса-Додсона), но и структурой мотивов. Более того, экспериментально уста­новлено, что положительная профессиональная мотивация может даже компенсировать недостаток способностей (Яку­нин В. А„ Мешков Н. И., 1980; Реан А. А., 1984 и др.). Обрат­ного же явления не происходит: отрицательная профессио­нальная мотивация не компенсируется никаким высоким уров­нем специальных способностей. Однако, подчеркивая столь большое значение фактора мотивации, мы должны с сожале­нием констатировать, что современные возможности психо­диагностики профессиональной мотивации ограничены. Осо­бенно эта ограниченность проявляется в случае, когда испы­туемый не заинтересован в искреннем самораскрытии. Необ­ходима разработка более надежных тестовых опросников, а еще желательнее — проективных методик.

Ко всему перечисленному добавляется и еще одна труд­ность в случае, когда речь идет о более сложных профессиях, таких, например, как профессии учителя, руководителя и т.п. По многим из этих профессий еще не созданы общеприня­тые профессиограммы. К профессионально важным каче­ствам руководителя, например, разные авторы относят раз­ные личностные качества. Остается неясным, по каким из них проводить отбор?

Из всего вышесказанного, конечно, не следует, что проф­отбор, как форма работы полностью вытесняется профконсультацией. Мы считаем, что в данном случае необходимо различать условия необходимые и достаточные. Профотбор основан на необходимых критериях.