|
Концептуальные уточнения • Становление харизматического подхода (ранняя теория харизматического руководства, поведенческая теория харизматического руководства) • Современный этап развития харизматического подхода (драматургическая модель руководства, модель харизматического руководства СЕО, организационный контекст харизмы, «темная сторона» харизмы) Харизматический подход относится к числу наиболее поздних направлений исследования руководства. Очень часто он рассматривается в тесной связи с другим современным подходом к руководству, получившим название трансформационного (или преобразующего). Поэтому, предваряя последующее раскрытие заявленной в заголовке главы тематики, я остановлюсь вкратце на некоторых моментах, касающихся обоих подходов. Первые связанные с ними крупные (но, замечу, единичные) работы датируются второй половиной 70-х годов [Burns, 1978; House, 1977]. Однако уже в следующем десятилетии интерес к этим подходам значительно возрастает, с годами усиливаясь и привлекая внимание все большего круга исследователей. Интересна предыстория развития обсуждаемых направлений. Фактически они явились откликом на те процессы, которые охватили в 80-е годы американский бизнес. Имеются в виду глубокие организационные преобразования, направленные на усиление жизнеспособности американских компаний, повышение возможностей их успешного противостояния иностранным конкурентам в условиях обостряющегося соперничества на мировых рынках. Таким образом, в этих подходах гашли отражение конкретные реалии жизни эффективных 398
организаций, связанные с их ответами на серьезнейшие вы.м> вы современности. Хотя в литературе оба подхода нередко рассматриваются м одной связке, а исследователи сетуют на трудности поиска и % специфики, попытки такого рода время от времени все же предпринимаются [Yukl, 1998; Yukl & Van Fleet, 1992]. В |>с зультате сложившиеся на сегодня представления вкратце си» дятся к следующему. Пол трансформационным руководством понимается продел изменения организационной культуры и на его основе вьфм ботка договоренностей относительно основных изменений м организационных целях и стратегиях. Трансформационное руководство предполагает влияние руководителя на подчи ненных. Итогом этого процесса является наделение части под чиненных определенными властными полномочиями, вслед ствие чего они сами начинают выполнять управленческие функции и становятся своеобразными агентами перемен м ходе организационных преобразований. Таким образом, транс формационное руководство рассматривается как преимущес! венно распределенный процесс, включающий действия рук» водителей разных уровней и организационных подразделений, а не только генеральных директоров. — 240 —
|