Психология лидерства

Как полагают авторы обсуждаемой модели, потребность в хп ризматических руководителях усиливается в кризисных дли организаций ситуациях, требующих серьезных перемен в ело жившемся статус-кво. Поэтому авторами модели ставится но прос об отборе менеджеров на основе наличия соответствующих харизматических характеристик и о разработке для решении данного вопроса необходимых измерительных средств. ПодоО ный подход к проблеме харизматического руководства отвеча ет, на мой взгляд, задаче подготовки антикризисных управля ющих, в том числе и в условиях современной России.

Эмпирическое отступление. Интересно, что, по дан ным отечественного исследования проблематики ант и кризисного управления [Левадняя, 2003], требовании, предъявляемые к личности антикризисного управляй! щего, предполагают наличие набора характеристик (ти па, например, высокой стрессоустойчивости, активно сти, уверенности в себе, самоэффективности и т. д.).

во многом совпадающих с отмеченными выше вербаль­ными проявлениями харизмы.

В дополнение к сказанному выше укажу еще на одну интерес­ную особенность модели Д. Конджера и Р. Канунго. Ученые полагают, что, исходя из восприятия подчиненными поведе­ния харизматических руководителей (см. табл. 9.1), последнее может быть разбито на три стадии.

На первой из них (стадия оценки окружающей обстановки) отличительными особенностями харизматического руководст­ва, как они видятся подчиненным, являются желание изме­нить статус-кво и высокая сензитивность к окружающей обстановке. На второй стадии (стадия формулирования виде­ния) к числу таких поведенческих особенностей относятся формулирование разделяемого подчиненными идеализиро­ванного видения и эффективная его артикуляция, вызываю­щая у людей эмоциональный подъем и рост мотивации. На третьей стадии (стадия реализации) харизматические руко­водители воспринимаются как стремящиеся к большему лич­ному риску и готовые идти на жертвы, что усиливает доверие к ним. Кроме того, на этой стадии руководители воспринима­ются также как использующие разного рода инновационные и нетрадиционные средства для реализации своего видения, что опять-таки усиливает их эмоциональное влияние на под­чиненных.

На основе положений своей модели Д. Конджер и Р. Канун­го сформулировали ряд исследовательских гипотез, для про­верки которых разработали позднее [Conger & Kanungo, 1994] специальную шкалу измерения харизматического поведения руководителя и вместе с сотрудниками [Conger et al, 2000] провели несколько исследований. Согласно полученным дан­ным, это поведение обнаруживает высокую позитивную связь: