|
Как отмечалось в 7.3, модель П. Херси и К. Бленчарда с успехом используется в различных управленческих семинарах, что, впрочем, неудивительно. Ведь содержательно она очень проста, а ее основная прикладная идея - не ограничиваться каким-то одним стилем руководства, а использовать разные стили в зависимости от «зрелости» подчиненных - находит полное понимание среди практиков, имея в виду как самих менеджеров, так и психологов, специализирующихся на проведении бизнес-семинаров и тренингов и нередко весьма вольно обращающихся с научной методологией. Гораздо менее оптимистично оценивают обсуждаемый подход специалисты, тяготеющие к исследованиям академического толка с их ориентацией на поиск строгих и достаточно сложных зависимостей между изучаемыми переменными. По мнению этих ученых [Norris & Vecchio, 1992; Yukl & Van Fleet, 1992j, модель весьма упрощенно трактует связь между руководством и ситуационным контекстом. Содержание последнего сводится исключительно к так называемой зрелости персонала - понятию, не вполне четко определяемому самими авторами. Между тем проведенное в рамках данной главы обсуждение разнообразных вероятностных моделей руководства указывает на весьма сложную структуру ситуационного контекста. 350
Другой серьезный недостаток подхода П. Херси и К. Блсн чарда - отсутствие в нем выхода на эффективность рукопод ства. Ведь даже полное соответствие стиля руководителя «щю лости» подчиненных не гарантирует эффективности решении управленческих задач, поскольку, во-первых, руководители! может недоставать необходимых для решения подобных задач специальных умений, а во-вторых, не стоит забывать о влим нии разнообразных ситуационных факторов, как уже говори лось, практически полностью игнорируемых моделью. Наконец, к числу уязвимых сторон обсуждаемого подхода иг следователи [Norris & Vecchio, 1992], пытающиеся проверит!, его эмпирически, относят проблему оценки «зрелости» и эф фективности работы персонала. Рассмотрением «ситуационной теории руководства» я, одна ко, не заканчиваю анализ вероятностных моделей, переходя к обсуждению еще одной из них, демонстрирующей несколько необычный взгляд на проблему. Теория заменителей руководства. Она разработана С. Кер ром и Д. Джермиером [Кегг & Jermier, 1978] для описании компонентов ситуации, снижающих влияние руководителя на организационный процесс. Эти компоненты получили назва ние заменителей и нейтрализаторов руководства. — 211 —
|