Психология лидерства (Кричевский Р.Л.)

1997; Вазз, 1990; Но§ап еЬ а1., 1994; УиЫ & Уап Пей, 1992], рассмотрение личности руководителя должно проводиться в тесной увязке с показателями эффективности его управленческой деятельности. Поэтому прежде всего нам необходимо выяснить, что относится к этим показателям, какие критерии могут быть положены в основу их выделения.

5.1. Эффективность руководства: критерии оценки

Предлагаемые современными специалистами критерии оценки эффективности руководства можно с известной долей условности расклассифицировать по двум оценочным оппозициям: непсихологические - психологические, простые - сложные. Остановимся вначале на первой из них.

Непсихологические критерии оценки эффективности. Рассмотрение их уместно начать с высказанного в свое время А. И. Китовым соображения, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей» [1984. С. 41].

Эта безусловно верная мысль нуждается, однако, в дальнейшем уточнении, а именно: в каких конкретно выражениях находит себя этот «конечный результат труда» или, в современных терминах, одно из проявлений эффективности коллектива! По показателям, собственно, чего мы судим о нем, а следовательно, и об эффективности руководства том или иным коллективом?

Основываясь на литературных данных [Кричсиский, 1998; Синк, 1989; УиЫ & Уап Иее!;, 1992], можно перечислить немало как сугубо производственных, так и чисто .жономичес-ких показателей эффективности труда организационных подразделений и организаций в целом, например:

174

Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

1. Эффективность руководства: критерии оценки

175

продуктивность,
качество продукции,
затраты на единицу продукции,
отношение реальных затрат к запланированным,
увеличение продаж,
рост прибыли,
маржа прибыли1,
прибыль на инвестиции,
рыночная стоимость компании, и т. д.

Впрочем, нередко применительно к небольшим группам типа спортивных команд исследователи [Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985; РхеЛег, 1964] ограничиваются таким непсихологическим показателем эффективности, как результативность, имея в виду либо процент выигрышей в каком-нибудь чемпионате, либо место, занятое в нем командой.

Приведенные выше критерии вполне поддаются количественной оценке. Вместе с тем к числу непсихологических критериев эффективности могут быть отнесены и отдельные качественные признаки организации, получающие к тому же у некоторых авторов довольно нестрогие названия. Т. Питере и Р. Уотермен [1986] в управленческом бестселлере, посвященном анализу жизни «образцовых компаний», к числу подобных признаков относят, например, такие структурные характеристики этих компаний, как «простота формы, скромный штат управления», «свобода и жесткость одновременно». В первом случае речь идет о немногочисленных по объему штаб-квартирах знаменитых корпораций, гибкости и подвижности их организационных структур. Во втором случае имеется в виду сочетание в организационных структурах одновременно элементов централизации и децентрализации.

— 104 —