Психология лидерства

178

Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

6.1. Эффективность руководства: критерии оценки

179

3. Я вполне доволен тренером.
4. Я хотел бы стать похожим на тренера.

Замечу, что непосредственно авторитет тренера (т. е. степень его влияния на членов команды) характеризу­ет первое суждение. Остальные характеризуют его опо­средованно: через степень референтности, значимости (второе суждение), через общее эмоциональное отноше­ние (третье суждение), через степень идентификации спортсмена со своим тренером (четвертое суждение).

По каждому суждению имелось шесть вариантов от­вета: от абсолютного согласия (6 баллов) до полного несогласия (1 балл). Каждый респондент мог выбрать только один вариант ответа. На основании индивиду­альных ответов вычислялся среднегрупповой балл по каждому суждению.

Переходя к третьей группе критериев, стоит отметить, что с их помощью не столько фиксируется эффективность руко­водства, сколько главным образом осуществляется ее прогноз. К числу такого рода прогностических критериев обычно от­носятся данные психологического тестирования кандидатов на руководящие должности, показатели успешности решения ими различных управленческих задач в предлагаемых модель­ных ситуациях, особенности поведения в так называемых «безлидерских» дискуссиях.

Правда, в последнем случае вряд ли правомерно говорить о прогнозе управленческой эффективности человека, скорее речь идет об оценке его способности к лидерству. А вот дан­ные относительно личностных (по результатам тестирования) и поведенческих (на основе анализа действий в модельных ситуациях) характеристик кандидатов могут служить доволь­но надежным источником прогноза эффективности менеджер­ской деятельности. Например, в ходе реализации специаль­ного проекта по оценке менеджерского состава известной Американской телефонно-телеграфной компании (АТ&Т) та­кие личностные характеристики, как общие интеллектуаль-

пые способности, письменные и общие коммуникативные уме­ния, гибкость, креативность, а также умение организовать и планировать свою деятельность, явились весьма четкими пре­дикторами будущих успехов менеджеров в предназначенных для них должностях [Но\уагс1 & Вгау, 1990].

Наконец, четвертая группа интересующих нас критериев свя­зана с разнообразными методами (опросно-оценочного и тес­тового характера) изучения карьерного пути руководителя. Обзор исследовательских данных, представленный Р. Хога-ном с сотрудниками [Но§ап ег. а1., 1994], показал, что менед­жеры с неудачно сложившейся карьерой и сопутствовавшими этому переживаниями тревоги довольно низко оценивали свою эффективность. Эти люди, кроме того, характеризовались такими чертами, как ненадежность, озабоченность своими лич­ными интересами, нежелание подчиняться дисциплине, раздра­жительность, неспособность принимать эффективные реше­ния, связанные с подбором персонала и ведением бизнеса.