|
Однако, как мне кажется, анализ карьерного пути работника не должен исчерпываться исключительно формальными пунктами персонального резюме. Необходим учет еще массы содержательных моментов, связанных в первую очередь с оценкой профессионализма работника. Карьера (в частности, в такой стране, как Россия) может не сложиться должным образом не только в силу каких-то личных качеств человека, но и по причине отсутствия у него надлежащей социальной поддержки, необходимых связей, денег, под влиянием этнического и тендерного факторов и многих иных обстоятельств, нередко ускользающих от внимания специалистов. Впрочем, специально к вопросу о карьере руководителя мы обратимся несколько ниже. Здесь же я хочу привлечь внимание читателя к одному существенному для последующего обсуждения терминологическому нюансу. Речь идет о важности разведения понятий «эффективный руководитель» и «успешный руководитель», которые нередко рассматриваются как тождественные. Однако специалисты [1_иг.Ьапз ег. а1., 1988] про- 180
водят между ними довольно строгое разграничение. Понятие «успешный руководитель» связано прежде всего с быстрым карьерным успехом (продвижением) индивида, но вовсе не обязательно соотносится с его эффективностью. В свою очередь понятием «эффективный руководитель» характеризуется индивид, под чьим началом подчиненные достигают высоких уровней выполнения задания, удовлетворенности и согласия между собой. Остановимся теперь на второй из упомянутых в начале параграфа оценочных оппозиций. Простые критерии оценки эффективности. Конечно, деление критериев по принципу «простоты - сложности» чрезвычайно условно. Я прибег к нему в чисто аналитических целях. Под определением «простой» имеется в виду какой-либо одиночный критерий, максимум два, близких по смыслу, посредством которых определяется групповая эффективность. Собственно, таковыми является большинство используемых специалистами критериев при определении эффективности руководства малыми группами типа спортивных команд, производственных бригад, рабочих команд, первичных воинских подразделений, небольших фирм (замечу, что первые два типа малых групп почерпнуты мной из материалов собственных исследований, три других фигурируют в материалах исследований американского психолога Ф. Фидлера). В качестве примера сошлюсь на исследования, выполненные с позиций «вероятностной модели эффективности руководства» Ф. Фидлера (см. о ней в 7.2). В работах, стимулированных идеями этой модели [Кричевский, 1981; ПесНег, 1964], критериями эффективности служили: — 108 —
|