Психология лидерства

Возможен и более дробный анализ удовлетворенности. Например, Д. Хис [Неа1п, 1976] разработал методику оценки удовлетворенности работой, предполагающую 25 ее параметров. С помощью 5-балльной шкалы выявлялась степень удовлетворенности респондента каждым из этих параметров (привожу их выборочно): 1. Тем, насколько респонденту подходит тип выполня­емой работы. 5. Тем, насколько выполняемая им рабо­та полезна обществу. 10. Признанием, которое он по­лучает за свой труд. 15. Степенью вовлеченности респондента в работу и увлеченностью ею. 20. Пер­спективой достичь уровня максимальных возможнос­тей в будущем. 25. Тем местом, которое работа занима­ет в его жизни. Методика позволяет вычислить как суммарный балл удовлетворенности трудом в органи­зации, так и баллы по каждому ее параметру.

В дополнение ко всему вышесказанному уместно также при­вести ряд психологических критериев, характеризующих, по мнению специалистов [Уик1 & Уап Р1ее1;, 1992], эффектив­ность руководства рабочими группами, а именно:

• уровень групповой кооперации (сплоченности) и ко­
  мандной работы;
• эффективность выработки групповых решений;

• продуктивность ролевой специализации в группе;
• готовность группы справляться с переменами и кризисами.

Ко второй категории обсуждаемых критериев относятся оцен­ки, даваемые руководителю вышестоящими управленцами, коллегами по горизонтали, подчиненными. Сюда же можно отнести и самооценку руководителя. Причем, по данным ис­следователей [Нагпз & ЗсЬаиЬгоеск, 1988; Но§ап ек а1., 1994], оценки эффективности, получаемые менеджерами от выше­стоящих начальников и подчиненных, довольно тесно корре­лируют между собой, чего нельзя сказать о менеджерских са­мооценках.

Интересно, что, согласно данным тех же исследователей, оцен­ки вышестоящими руководителями общей эффективности конкретного менеджера в значительной степени зависят от сложившихся представлений о его технической компетентно­сти (т. е. умении решать управленческие проблемы), тогда как аналогичные оценки, даваемые менеджеру подчиненными, бо­лее всего подвержены влиянию суждений о его моральных качествах (надежности, порядочности). Что же касается са­мооценки руководителя, то, по мнению специалистов [Но§ап е1 а1., 1994], постоянное ее завышение обнаруживает пози­тивную связь с неэффективным руководством.

Методическое отступление. Оно касается одного из спо­собов оценки руководителя подчиненными. Такая оцен­ка может относиться, в частности, к авторитету руково­дителя - одной из результирующих психологических характеристик его управленческой эффективности. В ка­честве примера сошлюсь на исследование А. В. Маржи­не [Кричевский и Маржине, 1991], проводившееся в юношеских спортивных командах. Авторитет тренера (как руководителя) определялся путем выяснения со­гласия спортсменов со следующими суждениями: