Организационная социальная психология (Почебут Л.Г.)

Каковы же основные предпосылки производственного конфликта? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:

недостатки в организации производственного процесса, небла
гоприятные условия труда, несовершенные формы распределения
ресурсов, стимулирования труда;
неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опы
та (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);
несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;
расхождение мнений по поводу явлений производственной жиз
ни и личных взаимоотношений;
нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление кол
лектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаме
нимые»);
несовпадение моральных и материальных интересов в процес
се трудовой деятельности;
столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению
к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приво
дящая к несовместимости ролей;
личностные особенности отдельных членов коллектива (специ
фические особенности поведения, черты характера и др.);
неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);
неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимает конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений тру-

169

Организационная социальная психология

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

довой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым \ ководителем, и т. д.).

В ряде психологических работ описана так называемая «кон(] ная личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг. У та человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к < трудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невосг танны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они нев* мательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. A. A. Eprj [1976] перечисляет следующие качества «конфликтной личности»: н| терпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, пульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативк предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обе щая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что ] фликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмо! и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие < и уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малс щителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенное в деятельность группы может до некоторой степени компенсиров индивидуальные конфликтные черты личности.

— 122 —