Организационная социальная психология

Организационная социальная психология

6. Необходимым условием является информированность коллек­
   тива о подготовке и реализации нововведения, особенно при органи­
   зации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро
   приобретают форму слухов. Таким образом, чем больше вопросов
   будет решено на подготовительной стадии, тем успешнее будет про­
   ведена реорганизация.
7. При планировании нововведений необходимо и планирование
   риска. Риск - это действие в ситуации неопределенности, непредви­
   денности. Риск - это затрата усилий и средств при неопределенном
   соотношении выигрыша и потерь. Это проблема прежде всего соци­
   альная, даже при технических нововведениях. Для конкретного чело­
   века, в особенности руководителя, это взятие на себя ответственно­
   сти за его осуществление. Склонность к риску представляет собой
   довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими
   личностными чертами, как импульсивность, независимость, стрем­
   ление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведе­
   ние оказывает влияние также и культура и социальные условия.

Люди, уверенные в себе, чаще идут на риск, т. к. не боятся «поте­рять лицо» при проигрыше. Практика показывает, что успешные пред­приниматели рискуют умеренно.

Антиподом риска являются гарантии. Выделяют гарантии дости­жения (рассчитаны на успех) и гарантии компенсации (рассчитаны на неудачу).

Как уже отмечалось, риск при внедрении организационных ново­введений составляет около 50%.

В период внедрения нововведений в большинстве коллективов имеют место улучшение взаимоотношений работников по горизонта­ли, снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности, т. е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенса­ция общей напряженности. Однако следует помнить, что все это про­исходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связан­ное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким об­разом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активи­зирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотноше­ния между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увели-

152

Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

чивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность ру­ководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается, скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезли­ченный функционер, на него возлагается вся ответственность за ре­зультаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе по­вышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем ас­пектам социально-производственной ситуации. Установка по отно­шению к нововведению более положительна, если оно внедряется «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим ста­тистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».